De wereld van detachering

Detacheringsbureaus lijken op papier op elkaar. Waar zit het echte verschil?

Er zijn tegenwoordig bizar veel detacheringsbureaus op de markt. En heel eerlijk: op papier klinkt het vaak ook gewoon goed.

Veel afwisseling, kennisdeling, uitdagende opdrachten, goede arbeidsvoorwaarden, vrijheid in projectkeuze en steeds vaker constructies zoals midlance of 70/30. Zet tien websites naast elkaar en je komt waarschijnlijk veel dezelfde termen tegen.

Toch kunnen twee detacheerders in de praktijk totaal verschillend zijn.

Het verschil zit wat mij betreft vooral in het netwerk, de cultuur, het verdienmodel en de manier waarop er met consultants wordt omgegaan als er even géén opdracht is.

Je kiest uiteindelijk ook voor het netwerk

Een detacheerder kan je alleen naar opdrachten brengen waar hij zelf toegang toe heeft.

Sommige bureaus hebben jarenlang relaties opgebouwd binnen de overheid. Andere zitten juist sterk binnen finance, energie, hightech of bepaalde enterprise-organisaties. Ook technisch zie je specialisaties ontstaan: de ene partij zit diep in Java, de andere in Data, Cloud of Integratie.

Dat bepaalt uiteindelijk voor een groot deel welke opdrachten jij te zien krijgt.

Natuurlijk hebben veel bureaus daarnaast toegang tot brokers, marktplaatsen en openbare aanvragen. Maar toegang hebben tot een aanvraag is iets anders dan een goede relatie hebben met de manager die daadwerkelijk iemand zoekt.

Bij een sterke klantrelatie weet een bureau vaak veel meer. Hoe ziet het team eruit? Waarom zoeken ze iemand? Welke technische uitdaging ligt er? Waar haakte de vorige kandidaat op af? En soms kan er zelfs buiten een formele aanvraag om worden meegedacht.

Daarom zou ik bij een detacheerder niet alleen vragen:

"Welke opdracht hebben jullie nu voor mij?"

Maar vooral:

"Bij welke organisaties hebben jullie écht een netwerk?"

De opdracht van vandaag kan over zes maanden afgelopen zijn. Het netwerk van het bureau blijft.

Hoe vrij is vrije projectkeuze?

Vrijheid in projectkeuze klinkt goed. Maar ook daar zou ik op doorvragen.

Stel dat jij drie opdrachten afwijst omdat ze inhoudelijk niet interessant zijn, te ver reizen zijn of niet passen bij waar je naartoe wilt groeien. Hoe wordt daarop gereageerd?

Mag je daadwerkelijk nee zeggen? Of ontstaat er na een paar weken op de bank toch druk om iets aan te nemen?

Dat hoeft niet direct verkeerd te zijn. Een detacheerder heeft natuurlijk ook een commercieel belang en kan iemand niet onbeperkt zonder opdracht in dienst houden. Maar het is wel belangrijk dat je vooraf begrijpt hoe die balans eruitziet.

Zeker als je bewust kiest voor detachering omdat je meer invloed wilt hebben op het type projecten dat je doet.

Wat gebeurt er tussen twee opdrachten?

Dit vind ik misschien wel één van de interessantste vragen.

Bijna iedereen praat tijdens een sollicitatie over de mooie opdrachten. Maar wat gebeurt er als zo'n opdracht stopt?

Blijft je salaris volledig doorlopen? Hoe werkt dat binnen een 70/30-constructie? Hoeveel tijd krijg je om een passende nieuwe opdracht te vinden? Wordt er geïnvesteerd in certificeringen of opleiding? En hoe actief helpt de accountmanager je bij het vinden van iets nieuws?

Juist op dat moment merk je volgens mij wat de visie van een bureau daadwerkelijk is.

Want zolang iemand factureerbaar is en 40 uur per week bij een klant zit, is het relatief makkelijk om een goede werkgever te zijn.

Vast salaris, midlance of 85-15?

Ook qua verdienmodel zijn de verschillen inmiddels groot.

Bij een traditioneler model krijg je iedere maand hetzelfde salaris, vaak aangevuld met zaken als een leaseauto, pensioen, vakantiedagen en opleidingsbudget.

Bij midlance- of 85/15-modellen ligt een groter deel van het risico én de upside bij jezelf. Hoe hoger je tarief en hoe meer declarabele uren je maakt, hoe meer je daar zelf van terugziet.

Dat kan financieel heel interessant zijn, maar kijk niet alleen naar het percentage.

Wat valt precies binnen die 30%? Wie betaalt pensioen, vakantiedagen, opleidingen, mobiliteit en werkgeverslasten? Wat gebeurt er tijdens ziekte? En wat verdien je wanneer je tijdelijk geen opdracht hebt?

Een 70/30-model bij bureau A kan daardoor behoorlijk verschillen van een 70/30-model bij bureau B.

Het hoogste percentage betekent dus niet automatisch de beste constructie.

Cultuur terwijl je bij een klant zit

Dan heb je nog cultuur.

Dat is binnen detachering een interessante, want het grootste deel van je werkweek zit je waarschijnlijk bij een andere organisatie.

Hoe belangrijk vind je het dan om binding te houden met je eigen werkgever?

Sommige IT'ers vinden het heerlijk als er regelmatig kennissessies, borrels, diners en een jaarlijkse wintersport worden georganiseerd. Ze willen onderdeel zijn van een club met mensen die hetzelfde vak uitoefenen.

Anderen hebben daar veel minder behoefte aan. Die willen vooral een goede opdracht, duidelijke afspraken en vrijheid om hun eigen ding te doen.

Ook de grootte van het bureau maakt verschil. Bij een club van 25 consultants ken je waarschijnlijk snel iedereen. Bij een organisatie met honderden consultants krijg je weer toegang tot een veel grotere community, meer expertise en vaak een breder klantennetwerk.

Ook hier is niet één model beter.

Wie bepaalt waar jij over drie jaar staat?

Een laatste punt waar ik naar zou kijken is ontwikkeling.

Stel je bent nu Data Engineer, Java Developer of Integratiespecialist. Welke opdrachten heb je nodig om over drie jaar de volgende stap te kunnen zetten?

Wil je richting architectuur? Meer verantwoordelijkheid richting klanten? Juist technisch specialistischer worden? Of misschien uiteindelijk als freelancer verder?

Dan moet niet iedere opdracht alleen commercieel interessant zijn voor het bureau. De opdrachten achter elkaar zouden idealiter ook logisch moeten zijn voor jouw ontwikkeling.

Een bureau dat dat begrijpt, kijkt dus niet alleen naar:

"Waar kunnen we jou volgende maand plaatsen?"

Maar ook naar:

"Waar wil jij uiteindelijk naartoe en welke opdracht helpt daarbij?"

Dus, waar moet je op letten?

Ik zou uiteindelijk niet alleen het salaris en die ene mooie opdracht naast elkaar leggen.

Kijk naar het netwerk. Vraag hoe opdrachten daadwerkelijk binnenkomen. Begrijp het verdienmodel. Vraag wat er gebeurt als je op de bank zit. Kijk hoeveel vrijheid je écht hebt om een opdracht af te wijzen. En bedenk hoeveel behoefte je hebt aan cultuur, kennisdeling en contact met collega's.

Er zijn genoeg detacheerders om uit te kiezen.

De kunst is volgens mij niet om de beste detacheerder te vinden, maar de detacheerder die het beste past bij hoe jij wilt werken.